Le récent rapport de l’IBA (International Bar Association) sur les jeunes avocats conclut que 71% des moins de 25 ans sont préoccupés pour trouver un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, 43% sur le manque d’opportunités d’évolution et 36% % le manque de solutions aux comportements toxiques, ainsi que la sursaturation du marché.
Comment les cabinets d’avocats peuvent-ils attirer et retenir les jeunes talents dans le droit ?
Ces données montrent le changement dans les priorités dans ce type de profession et de la société en général, en termes de tendances du travail, qui a été inventé par Peter Thomson avec le terme « Future work », introduisant les changements importants suivants dans le concept de travail :
- Les formes de travail ne sont plus basées sur des horaires mais sur des résultats.
- Le travail n’est plus un lieu physique où aller, mais une activité ou un but.
- Les clients ne sont pas au centre des modèles d’affaires des entreprises, mais partagent plutôt cette position avec les ressources humaines, c’est-à-dire le capital humain de l’entreprise.
Compte tenu de cette transformation du travail, on peut se demander si la profession d’avocat pourrait assumer ces changements, qui s’installent déjà dans d’autres secteurs, compte tenu de la pratique professionnelle :
- Système de travail basé sur les heures dédiées et non sur les résultats obtenus, ce qui signifierait une refonte du système de facturation et la modification des indicateurs de performance.
- Modèles d’affaires centrés uniquement sur les clients, auxquels il convient d’intégrer le capital humain de l’entreprise : les personnes comme ressource clé pour fournir des services aux clients.
- Fossé générationnel entre les avocats les plus expérimentés et les jeunes talents récemment intégrés, unifiant les différentes visions de la pratique professionnelle.
La pratique du droit repose sur un système traditionnel, ce qui implique de tenir compte de sa complexité, de la taille des cabinets, de son organisation particulière et hiérarchisée et du type de clientèle.
Les cabinets d’avocats sont-ils prêts à assumer ce changement de paradigme ? Il n’y a pas de réponse définitive, même si l’on entrevoit les risques dérivés de ne pas s’adapter aux changements exigés par la société et la jeune profession d’avocat, comme le départ de jeunes talents à la recherche d’opportunités professionnelles mieux adaptées à leurs besoins. C’est ce que confirme le rapport IBA, selon lequel 55% des jeunes interrogés songeraient à changer de métier.
À cet égard, on pourrait également se demander quel rôle jouent les clients des cabinets dans ce changement, puisque les clients constituent un élément clé et que leur implication peut apporter des solutions ou constituer une barrière, face au changement exigé par la société.
Quelles mesures les cabinets d’avocat peuvent adopter pour améliorer leurs chances d’attirer et de retenir les jeunes talents dans le droit ?
L’Attraction
La présentation des cabinets dans les forums du travail, les offres d’emploi, les entretiens avec les jeunes doivent s’appuyer sur le fait de donner une image d’intégrité, de transparence et la plus fidèle à la réalité afin qu’il n’y ait pas de surprises dans l’incorporation du jeune avocat au cabinet. Quels sont les points forts de l’entreprise ? Salaire, flexibilité, prestige, contact direct avec le client, possibilité de travailler avec des associés et/ou des seniors sont quelques-uns des points qui font partie de l’image de marque du cabinet, à condition de s’adapter à la réalité. La sélection d’un candidat inadapté représente un coût pour l’entreprise.
L’Accueil
Les premiers jours au bureau sont déterminants pour l’intégration des jeunes talents dans le domaine du droit. Le secret est que dès le premier jour la personne se sent intégrée au bureau, s’intègre aux enjeux, aux équipes de travail et trouve un bon équilibre entre ses besoins de formation et la prise en charge de nouvelles responsabilités.
Développement de jeunes talents
Les personnes qui rejoignent l’entreprise sont différentes. Pour cette raison, le plan de développement et de formation doit tenir compte des particularités de chacun, de sa façon d’être, de ses forces et de ses besoins d’amélioration, afin de favoriser un mode de travail dynamique, autonome et individuel.
L’engagement
Le sentiment d’appartenance à l’entreprise doit être transmis dès le premier instant aux jeunes talents. La pratique du droit n’implique pas seulement le travail indépendant, mais aussi la possibilité de devenir entrepreneur et les jeunes doivent en être conscients dès leur intégration. Être associé dans un cabinet d’avocats implique d’être propriétaire d’une entreprise et, par conséquent, le développement des compétences et des capacités en tant qu’entrepreneur doit être inclus dans le plan de formation.
La rétention
La rétention est basée sur la transparence et la confiance. Pour cela, il faut rendre compte des opportunités de progression, apporter des solutions aux besoins des jeunes talents et être transparent sur les attentes.
Par conséquent, il ne s’agit pas de faire des comparaisons pour savoir si les jeunes talents d’aujourd’hui sont meilleurs ou moins bons que ceux d’hier, ou de considérer que toute époque passée était meilleure, ce sont des époques différentes, qui nécessitent des solutions différentes pour répondre aux besoins particuliers des jeunes avocats.